你真懂如何招聘吗?
日期:2018-12-07 浏览
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  第一步:了解招聘指标
  
  1、企业战略
  
  一定要了解企业的未来走向。一方面,能够判断需要招聘的职位是否符合公司战略;另外一方面,通过对战略的理解能够招聘到更优化的人员。
  
  2、各业务战略及战术
  
  必须了解各个业务模块的战略及战术,对业务模块目前业务进展及未来方向要有深入的认识。
  
  3、公司的核心竞争能力
  
  人力资源工作的本质从某种意义上讲,就是不断提升公司的核心竞争能力。核心竞争能力存在于公司的核心员工中,招聘是获取核心竞争能力的一个重要手段。
  
  所以要非常清晰的认识到 哪些是公司的核心能力?哪些人是公司的核心人员?公司未来的核心竞争能力将会是什么?如何从招聘的角度来解决核心能力的提升问题。
  
  4、公司当前核心问题
  
  企业当前都有哪些既重要又紧急的问题?如何在现有资源下进行调配?如何通过引入新生力量完成变革,通过引入关键人才实现公司的管理和业务突破。对于大部分中小公司而言,很多时候,一次成功的招聘意味着公司的生存、意味着公司的持续发展。
  
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  第二步:判断是否需要进行招聘的3个要素
  
  1、业务策略是否清晰而且明确
  
  任何一个求职者都不希望刚到一个新单位没几个月,其所在部门和职务就取消了。因此, 在招聘前必须要评估部门的业务策略是否明确,是否又是一个短期项目或者只是老板的“心血来潮”!
  
  2、部门工作量评估
  
  在确定是否需要招聘人员时,要对各个业务的工作量进行评估,通过与部门经理的交流,了解各部门下一步业务的思路和计划,明确各个工作重点和目标,从而确定需要招聘的人数。
  
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  3、部门经理的管理能力
  
  部门经理的管理能力同样也制约着部门编制,具有良好管理能力的部门经理,能够让多位下属同时有序开展工作,而管理能力一般或较次的部门经理,在面对多位下属时会存在很多管理问题,比如分工不明确、工作量不饱和、激励方法不对路等。
  
  经验提示:
  
  工作量分析是您必须要掌握的一项工作技能,特别是对业务部门的工作量分析,工作量分析主要从以下几个纬度来执行:
  
  了解业务流程,主要是核心业务流程。
  
  对各个核心业务流程的各个工作任务和工作目标进行分析。
  
  对各个业务流程关键点的工作量进行评估。
  
  对各个业务流程关键点负责职位进行评估。
  
  通过优化流程提升工作效率。
  
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  第三步:设置招聘需求内容
  
  从专业角度来讲,招聘需求的内容包括的不仅仅是“什么时间招几个人”这么简单,要确定的要素有:
  
  1、 职位名称 :特别是新设的部门职位名称的选择一定要规范科学,否则对于目标群体起不到该起的广告作用。
  
  2、 任职要求 :详细的任职要求见《组织职位管理》章节中,对于招聘来说,仅仅考虑这些要素还是不够,还必须包括对职位的工作环境、工作重点、工作目标进行清晰定位。
  
  3、 部门团队匹配 :团队匹配包括个性、人格、知识结构等,这些需要在招聘前必须明确和考虑到位。
  
  4、 特殊时点对人的特殊能力要求。 在组织发展的不同时段,对人员能力要求是不一样的;对于一个流程非常健全的团队,更多的考察的是新成员的执行能力;而对于一个刚刚组建的团队,创新能力尤其关键。
  
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